프로젝트 관리 - 인적자원 관리 - 동기부여 이론

* 내용(Content) 이론
- '무엇에 의해 동기부여가 되는지' 를 다루는 이론 (What 관점)
- 매슬로 욕구 5단계, 허즈버그 2 Factor, 맥클러랜드 3욕구, 맥그리거 XY

1. 매슬로 욕구 5단계설 [생안사존자]
- 하위 욕구가 충족될 때 상위 욕구를 추구한다는 이론
- 지적 욕구(학습행동)와 심미적 욕구(예술적 행위)를 추가해 7단계를 완성

* 경영자가 임직원의 동기를 부여하는 경영전략으로 활용

2. 허즈버그 2 Factor 이론
- ‘만족’의 반대는 ‘만족하지 않는 상태’
1) 위생 요인: 불만을 유발시키는 요인 (급여, 인간관계, 직위, 직장 안정성)
2) 동기 요인: 만족을 유발시키는 요인 (성취감, 책임감, 성장 가능성)

3. 맥클러랜드의 3 욕구이론 [성친권]
- 세가지 욕구가 인간행동의 80%를 설명
1) 성취 욕구 : 무엇을 이루고자 하는 욕구
2) 친교 욕구 : 사람들과 사이좋게 지내고 싶은욕구
3) 권력 욕구 : 다른 사람에게 영향력을 행사하여 통제하고 싶어하는 욕구

 

4. 맥그리거의 XY이론
- 인간의 본질과 행동에 관한 이론
1) X이론 : 비관적, 소극적, 수동적, 타율적, 비창의적, 성악설
             ( X니까 싫어함)
2) Y이론 : 낙관적, 적극적, 능동적, 자율적, 창의적, 성선설

 

5. 기대이론 (Vroom)
- 업무성과에 대한 보상이 이루어지고, 만족시킬때 동기부여가 된다는 이론
- 개인의 노력 ->(Expectancy)->개인의 성과->(Instrumentality)->조직의 보상->(Valnece)->개인의 만족

 

- 매슬로우 이론: 낮은단계 욕구가 충족되면 상위단계로 성장 >> 생리적,안전,소속,존경,지식,심미적,자아실현

- 앨더퍼 ERG 이론: 존재욕구(생리,안전), 관계욕구(소속), 성장욕구(존경,자아실현) / Existence, Relatedness, Growth

- 허츠버그 2요인: 위생요인(불만족 요인, 연봉) 과 동기요인(만족요인, 성장과 학습)

   >> 불만족 요인이 해결된다고 만족상태가 되지는 않음(유한킴벌리처럼 동기요인 기반 동기부여가 중요함)

- 맥클러랜드의 3가지 욕구이론 : 성취욕구, 친교욕구, 권력욕구

- 맥그리그의 X이론(성악설), Y이론(성선설)

 > X이론: 수동적,소극적,일을 싫어함 ==> 통제, 명령, 상벌이 필요하다는 이론

 > Y이론: 적극정, 능동적, 자율적, 열심히 일하는 것도 인간의 본성 ==> 스스로 목표를 향해 매진할 수 있도록 해줌

- 기대이론 : 동기부여 >= 가치(보상)의 크기*달성가능성

- 공정성 이론: 공정한 평가와 보상이 있을때 동기부여

 

  1) 매슬로우 이론 (생,안,소,존,자) : 생리적욕구>안전욕구>소속욕구>존경욕구>자아실현

  2) 허츠버그 Two Factor 이론 : 위생요인(불만요인), 동기요인(만족요인)

  3) 맥클랜드 이론 (성,친,권) : 성취욕구, 친교욕구, 권력욕구

  4) 맥그리그 이론 (X,Y이론) : X이론(소극적), Y이론(적극적)

  5) 알레퍼 ERG : 생존(Existance), 관계(Relation), 성장(Growth)

 

 

직원의 성과가 저조한 이유는 두 가지다. 역량 부족과 동기 부족이다.

어느 쪽이 부족한지 구분하는 방법은 단순하다. 목숨이 걸렸더라도 못 한다면 전자다.

관리자의 결과물은 곧 그가 관리하거나 영향력을 미치는 팀의 결과물과 같다. 팀이 좋은 결과물, 즉 좋은 성과를 내려면 팀으로서의 시너지도 중요하지만 개별 직원의 성과도 중요하다. 높은 역량을 갖추고 동기가 충만하여 고성과를 내는 직원이 얼마나 존재하느냐에 팀 성과가 큰 영향을 받기 때문이다.

따라서 관리자의 가장 중요한 업무는 직원이 최고의 성과를 내도록, 즉 직원의 역량과 동기가 높아지도록 돕는 것이다. 이를 위해 관리자가 할 수 있는 행동은 크게 세 가지다.

• 교육과 훈련을 통해 직원의 역량을 향상시킨다.
• 직원의 욕구를 자아실현 단계로 끌어올려 스스로 동기를 부여하도록 한다.
• 동기가 충만한 직원들이 잘 활동할 수 있는 환경을 조성한다.

앤디 그로브는, 동기는 내면에서 나오는 것이므로 타인이 동기를 부여하는 게 불가능하다고 생각했다. 그래서 직원 스스로 동기가 부여되도록 욕구를 자극하고, 그 욕구가 유지되도록 돕는 게 관리자에게 최선이라고 믿었다.

관리자가 직원의 욕구를 자아실현 단계로 효과적으로 끌어올려 유지하는 방법은 무엇일까? 책에 명료하게 나오진 않았지만 책의 내용과 내 머릿속 내용을 조합하여 5가지를 만들어보았다.

1. 교육과 훈련

자아실현 욕구는 역량을 높이고자 하는 욕구와 성취를 높이고자 하는 욕구로 나뉠 수 있다. 즉 교육과 훈련은 역량 향상의 도구이지만, 동시에 자아실현 욕구를 높이는 도구도 될 수 있다.

2. 손에 잡히는 결과물을 중시하고 인정해주는 환경

교육을 통해 지식이 쌓이더라도 그것만으로는 아직 성과가 나온 게 아니다. 향상된 역량이 성과로 이어지게 하려면, 단순히 지식욕을 채우거나 시도해보는 데서 그치지 말고 결과물을 만들어내는 분위기를 조성해야 한다.

3. 도전적인 목표 제시

현재 역량에서 최선을 다해도 달성 가능성이 70% 정도일 수준으로 맞춰서, 성취욕을 자극하면서도 효능감을 떨어뜨리지 않게 하자.

4. 스스로를 측정하는 지표 수립

자아실현 욕구 단계에 이른 사람은 자신의 성취를 측정하는 방법이 필요하며, 가장 좋은 측정 방법은 본인의 성과에 대한 피드백이다. 관리자가 팀의 중요 업무에 관련된 성과지표를 설정하고, 그에 기반해 적절한 피드백을 남기면 직원들이 이를 본인 성취를 측정하는 가이드라인으로 삼을 수 있다.

5. 실험과 실패를 장려하는 환경

자아실현 욕구를 위협하는 가장 큰 적은 실패에 대한 두려움, 또는 실패로 인한 역량 퇴보 및 성취 저하의 두려움이다. 장기적으로 더 좋은 결과물을 내는 데에 실험과 실패가 필수적임을 관리자가 주지시킨다면, 이런 두려움으로 인해 직원들이 지나치게 보수적으로 행동하는 일이 줄어들 것이다.

 

https://www.stdy.blog/you-cannot-motivate-others/

동기부여는 환상이다: <하이 아웃풋 매니지먼트>의 5가지 동기부여 이론

 

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